东华科技公司党委书记、董事长  张全

从宏观课题上讲，共享注重的是解决社会公平正义问题，着力践行以人民为中心的发展思想，发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。聚焦于企业发展，共享则是调动全员主人翁意识，人人均是“蛋糕”所有者，人人均是企业运营“操盘手”，共享机制实现人力资本的回报形式转变，不再是只能被动地接受机制分配利益。

读通读懂共享内涵。共享发展的四个内涵落足于企业发展体现在四个方面。一是全员共享，人人享受发展成果。二是全面共享，企业所取得各方面发展成果均为员工所享。三是共建共享，这也是最应向员工层面传导的概念——这是共享的实现途径，只有人人有意识、有行动共同建设企业，才有机会、有资格享受发展成果。四是渐进共享，任何事物发展均有其客观规律，特别是新形势抑或是不断变化的复杂形势下国有企业任何一项涉及员工利益的改革都应讲求科学性，本着实事求是的原则，从发展规律中找寻最优解，实现改革收益的最大化。

共享是企业自身存在的目的和意义所在，企业不是只为所有者创造财富，它还要关注各层级劳动者。当企业把目光投注在所有利益相关者，它便成功觉醒。一个觉醒企业划定了行稳致远的三重底线。第一，企业应与环境共存，绿色低碳、高质高效是钙基材料市场竞争、建材企业长久发展的底牌，我们搭建的双碳双控平台、超低排放改造等一切控碳减排工作都是不断灌注这一底牌的体现，同样这也为企业在大形势下争取各方利好机会提供了莫大加持。第二，企业应积极承担社会责任，合法诚信经营、照章纳税是本分所在，同时要做一个有情怀的企业，为地区、国家的发展树立起大企风范。第三，企业考虑与利益相关者共存共荣，这其中就包含所有领导者、劳动者、产业链上下游利益相关者等，内部循环畅通、产业链良性发展，企业才能在众人拾柴之下走得更加长远。

摸清摸透共享机制运营核心。企业管理向来倡导“以人为本”，这里提到西门子老总讲过的一句话“西门子这家公司遇到过很大的困难，但只要有人在，几年后又是一个西门子”。人才是企业最宝贵的财富，通过精神和物质激励充分调动员工积极性，同时借鉴华为长期艰苦奋斗的理念，长期地营造不安全感，调动员工主观能动性去为利润创造、成本节约等一切有利企业保持良好经营状态的方式方法做努力。

好的机制能够把好的人力资源聚合在一起发挥指数级力量迸发，任正非只有不到1%的股份，依然能够驱动华为重压之下众志成城，这一场对战的成功可谓是“人力资源政策的成功”。新的发展形势下，共享机制相较于纯粹的激励机制更能调动起那些“有才有趣”的优质人力资本，当这些优质人力资本充分发挥起作用将更大程度上推进体制的创新和完善，从而促成体制内部循环良性发展、总体水平螺旋上升。

做深做实共享实践。合肥院作为一家水泥设计院，通过员工持股的内部机制改革发展起来，破旧局成新章，成为可供作为试点示范的麻雀解剖。知识型员工是合肥院的核心资源，他们在实践中深入分析员工特点、激励因素，从而更好调动其积极性和创造性，把创造核心价值的员工与企业之间形成利益共同体，共负盈亏、共担责任。而华为的“财散人聚”机制也有着清晰定义——“以奋斗者为本”，在普惠的基础上坚定不移向优秀的奋斗者倾斜，不断让有责任心和有才能的人加入到企业快速发展的核心队伍中。同时提到“华为只取1%”的口号，意在表明与其客户、供应商共享利益，通过利益共享团结起一切可以团结的人，为自身发展营造左右逢源的利好条件。这一点则为东华把“以客户为中心”的理念导入到产供销全流程提供了很好的方向引领。

共享机制是把企业当成利益相关者的共享平台，值得引起更多思考和关注的是，宋志平先生倡导把人力成本过渡为人力资本，这一点在其多方论述中均有呈现，每一项成功的方法论都离不开对人力资源政策的科学调控。

一本好书，它可能很难做到让你瞬间醍醐灌顶，也无法为你现有难题指明一个具体方向，但在你深耕它的每一分钟，它默默滋养你，填补你庞大思维网络的每一个空隙。或许，当下感觉并无所得抑或是短暂几天忘无踪影，但日积月累，它终会开枝散叶，在你伏案疾书时佳句自然流淌，在你困顿迷惑时带你一点点拨开思想迷雾......它有一万种回报你的方式。

这是一本好书，与君共勉。